Interkulturelles Diversity Management


1. Konzept

Das Modellprojekt INTERPROF (Incoming Professionals) hat als Ziel die Förderung der Willkommens- und Integrationskultur (Interkulturelles Diversity Management, IDM) als Erfolgsfaktor für die nachhaltige Integration internationaler Fachkräfte im Land Baden-Württemberg. Das IDM soll darüber hinaus dazu beitragen, Wachstumspotentiale (u.a. die Interkulturalität) sichtbar zu machen und dabei helfen, die Innovationsfähigkeit und das Flexibilitätsvermögen von KMU zu stärken.

Bei BEN Europe-Institute und im Projekt INTERPROF verstehen wir das IDM als ganzheitlichen Ansatz. Die Vernetzung von Human Resource Management, Interkulturellem Management, Internationalem Personalmarketing und Unternehmenskommunikation entsprechend dem für das Unternehmen notwendigen Umfang ist die Basis für ein erfolgreiches IDM.

Der ganzheitliche Ansatz des IDM im Projekt INTERPROF besteht aus einem klaren, auf das Unternehmen zugeschnittenen Konzept. Jeweils in den vier Bereichen (Human Resources, Interkulturelles Management, Internationales Personalmarketing und Unternehmenskommunikation) stehen dem Unternehmen verschiedene Instrumente zur Verfügung. Die Unternehmen wählen die Instrumente aus, die zu ihnen passen.

Die folgende Abbildung stellt die sechs Instrumentengruppen dar:

Wir verstehen die Umsetzung bzw. die Implementierung der Instrumente des IDM zur Förderung einer nachhaltigen Willkommens- und Integrationskultur im Unternehmen auf 3 Ebenen:

 

Für die nachhaltige Integration internationaler Fachkräfte ist eine Zusammenarbeit von allen Akteuren im Unternehmen gefragt. Daher arbeitet die Gruppe BEN Europe nicht einseitig, sondern mit einem Konzept, in das alle Gruppen einbezogen werden sollen.

Auswahl und Umfang der Instrumente sind von der Unternehmensgröße, -branche und Einstellung abhängig.

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2. Vorgehen

Interkulturelles Diversity Management (IDM) ist kein Selbstläufer, sondern ein Veränderungsprozess, der geplant und gesteuert sein will. Die Umsetzung ist nur dann erfolgreich, wenn sie „von oben“ bzw. von der Leitungsebene gewollt ist und „von unten“ (Mittelmanagement und Team) angenommen und unterstützt wird. Grundsätzlich sollte die Einstellung des Unternehmens zu IDM schriftlich verankert werden. Damit wirkt es sowohl nach innen als Bezugsrahmen für Verantwortliche und Mitarbeiter als auch nach außen für Kunden und das gesellschaftliche Umfeld.

Folgende Schritte zur Implementierung werden im Projekt INTERPROF-TECH in Zusammenarbeit mit den Partnerunternehmen durchgeführt:

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3. Instrumente

Im Projekt INTERPROF-TECH wird den Unternehmen eine breite Palette an Maßnahmen zur gezielten Förderung eines Interkulturellen Diversity Managements angeboten. Die geeigneten Instrumente für das Unternehmen werden im Rahmen eines Strategie-Workshops ausgewählt und sind von verschiedenen Faktoren abhängig (z.B. Größe, Branche des Unternehmens, Einstellung von Geschäftsleitung und Team sowie Art von Auslandsprojekt).

Mögliche Instrumente im Projekt INTERPROF-TECH sind:

Human Resources & Interkulturelles Management

  1. Instrumente zur Veränderung von Organisationsstrukturen

    • Ist-Bedarfs-Analyse der Willkommens- und Integrationskultur im Unternehmen – Erarbeitung von Handlungsempfehlungen
    • Betriebsvereinbarung zur Förderung des Interkulturellen Diversity Managements im Unternehmen
    • Cross-Cultural-Trainings
    • Informations- und Sensibilisierungsveranstaltungen
  2. Instrumente im internen Personalmanagement/Integrationskultur

    • Mentoring-Programme
    • Gestaltung von interkulturellen Teams
    • Einführungsgespräch
    • Integrationsfortschritt-Gespräche
    • Weitere Mitarbeitergespräche (Mediation bei Konflikten, Stärken-Schwächen-Analyse für Mitarbeiterentwicklung – Perspektiven)
    • Einarbeitungsplan
    • Informationsmanagement
    • Unterlagenmanagement: Anpassung von Mitarbeiterunterlagen z.B. Einarbeitungsplan zugeschnitten auf internationale Mitarbeiter
    • Sprachtrainings
    • Betriebsinterne Fortbildungen
  3. Instrumente zur Willkommens- und Wertschätzungskultur

    • Aktive Teilnahme an der Vorintegrationsphase im Ausland oder im Inland
    • Offene und unkomplizierte Kontaktaufnahme
    • Bewerbungsgespräche unter Berücksichtigung des internationalen Hintergrunds bzw. des Migrationshintergrundes
    • Angepasste Darstellung in der Öffentlichkeit/Webseite
    • Unterstützung bei der Wohnungssuche
    • Unterstützung von (Ehe)Partnerinnen und (Ehe)Partnern
    • Willkommensaktivitäten zur ersten Orientierung unmittelbar nach der Ankunft in Deutschland (Behördengänge, Handy, Bank etc.)
    • Gestaltung eines schriftlichen Leitfadens (Unternehmensheft) mit wichtigen unternehmensinternen Informationen (z.B. Urlaub, Dienstplan, richtige Verhaltensweise bei Beschwerden, Konflikten, Krankheit oder Verspätung etc.)
    • Bereitstellung einer Infomappe der Region/Stadt mit Informationen zu Kultur, Freizeit und Tourismusangeboten
    • Interne betriebliche Willkommensveranstaltung
    • Vermittlung von Kontakten
    • Einbindung in Rituale (z.B. gemeinsame Mittagessen, Betriebssport oder gemeinsame Freizeitaktivitäten)
  4. Instrumente zur individuellen Förderung der Integrationsfähigkeit der internationalen Fachkräfte

    • Informieren und Sensibilisieren für Leben und Arbeiten (branchenspezifisch) in Baden-Württemberg
    • Cross-Cultural-Trainings Deutschland
    • Trainings zur Förderung Interkultureller Kompetenzen
    • Coach-Begleitung bzw. Integrationscoaching
    • Patenprogramm

Internationales Personalmarketing

  1. Instrumente des internationalen Personalmarketings

    • Anpassung der Unternehmenshomepage an den internationalen Markt
    • Internationale und offene Darstellung in der Öffentlichkeit
    • Regelmäßige Bedürfnisanalyse bei den internationalen Fachkräften
    • Marktanalysen
    • Anpassung der Stellenausschreibungen an den internationalen Arbeitsmarkt
    • Gezielte Ansprache und Bewerbungsmotivation in Stellenanzeigen
    • Assessment-Verfahren im Ausland zur Überprüfung der Motivation und der Integrationsfähigkeit
    • Rekrutierung über Institutionen im Ausland (Universitäten, Schulen und Kammern)
    • Anwerbung und Informationskampagnen im Ausland
    • Interkulturelle Beratung und Begleitung für Personalverantwortliche
    • Fortbildung Cross-Cultural-Trainings für Personalverantwortliche

Unternehmenskommunikation

  1. Instrumente der internen Unternehmenskommunikation

    • Mitarbeiterbefragung (Akzeptanz und Einstellung zur IDM)
    • Informationskampagnen z.B. durch Informationsveranstaltung, Unternehmenszeitung, Intranet
    • Anregung von Feedback der Belegschaft, z.B. durch Schwarzes Brett oder Ideenboxen
    • Regelmäßige Reflexionsgespräche mit Mentor/Team

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4. Vorteile

Nutzen/Chancen Investition/Risiken
Personalmarketing-Argument
  • Höhere Attraktivität des Unternehmens für Fachkräfte aus dem Ausland oder Fachkräfte mit Migrationshintergrund

  Die Etablierung einer Willkommens- und Integrationskultur mit konkreten Maßnahmen signalisiert diesen Fachkräften, dass sie in Ihrem Unternehmen Unterstützung erhalten und Wertschätzung erfahren. So fällt die Entscheidung bei mehreren Jobangeboten im Zweifel für Sie.

  • Kosten für die Konzeption von Strategien und Maßnahmen zur Förderung der Willkommens- und Integrationskultur.
  • Bessere betriebliche Integration von Fachkräften aus dem Ausland oder Fachkräften mit Migrationshintergrund
  • Beschleunigung der Einarbeitungszeit
  • Schnelle und bessere Integration im Unternehmen

  Durch konkrete Unterstützungsangebote helfen Sie Ihrem neuen Teammitglied, sich schnell bei Ihnen einzuarbeiten und wohl zu fühlen (z.B. mit einem betrieblichen Integrationsplan oder einem Mentoring-Programm).

  • Materialkosten für die Umsetzung von Maßnahmen (z.B. Kosten für Übersetzung von Dokumenten)
  • Personalkosten für Integrationsmaßnahmen (z.B. Mentoring-Programm)
Kosten-Argument
  • Erhöhung der Loyalität, Leistungsfähigkeit und Arbeitsqualität der Fachkräfte
  • Höhere Identifikation internationaler Fachkräfte oder mit Migrationshintergrund mit dem Unternehmen

  Wenn Sie Ihre neue Fachkraft bei der Integration in Ihren Betrieb und in den Alltag unterstützen, schafft das Vertrauen. Damit verbunden ist eine positive Einstellung gegenüber Ihrem Unternehmen, die die Einsatzbereitschaft und Arbeitsqualität fördert.

  • Kosten für Schulungen und Coaching
  • Kostensenkung durch gute Motivation und weniger Diskriminierung

  Durch individuelle Wertschätzung und gelungene Integration steigen die Motivation und die Zufriedenheit internationaler Fachkräfte. Reibungen, Spannungen, Konflikte und Diskriminierungen werden verringert. Direkte Kosten durch Klagen vor Gerichten aufgrund von Diskriminierungen sowie indirekte Kosten durch Unzufriedenheit, Demotivation und Folgekonflikte nach Diskriminierungsfällen können reduziert werden.

  • Verbesserung der Kundenorientierung

  Unternehmen können durch ein internationales Team ihre Kundenorientierung noch zielgerichteter und kreativer gestalten. Dadurch werden die Zugangsmöglichkeiten zu neuen Märkten, Kunden und weiteren Zielgruppen erhöht.

Flexibilitäts-/Kreativitäts-Argument
  • Nutzung der kulturellen Vielfalt im Unternehmen
  • Verbesserung des kulturellen Verständnisses

  Kulturelle Vielfalt kann die Kreativität und Innovationskraft im Unternehmen steigern. Zudem können Sie so Potenziale besser ausschöpfen und mögliche Konflikte verringern. Schließlich vermeiden Sie ein negatives Betriebsklima und Fluktuation.

  • Kosten für Zeiteinsatz von Mitarbeitern
  • Verbesserung der organisatorischen Flexibilität durch vielfältige Teams

  Vielfältig zusammengesetzte Belegschaften reagieren auf neue Herausforderungen meist flexibler als homogene Belegschaften. Dies kann in Zeiten der Globalisierung und eines grundlegenden Strukturwandels ein entscheidender Wettbewerbsvorteil sein.

Marketing/Image-Argument
  • Förderung des Images als modernes und weltoffenes/internationales Unternehmen

  Die Rekrutierung internationaler Fachkräfte sowie die Förderung der kulturellen Vielfalt können zum festen Bestandteil Ihrer Unternehmensphilosophie und -kultur werden. So nimmt Sie die Öffentlichkeit als modernes, offenes und international orientiertes Unternehmen wahr, was Ihnen hilft, sowohl internationale, als auch inländische Fachkräfte, aber auch internationale Geschäftspartner zu gewinnen.

  • Verbesserter Umgang mit der zunehmenden Internationalisierung

  Insbesondere für international agierende Unternehmen und Organisationen, die in zunehmendem Maße mit anderen Sprachen, Kulturen, Werteeinstellungen und Arbeitsstilen konfrontiert sind, ist ein positiver Umgang mit Vielfalt unumgänglich.

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5. Erfolgsfaktoren


Im Zuge der Untersuchung von Einführungsprozessen des Interkulturellen Diversity Managements (IDM) sind folgende Faktoren in Unternehmen, die eine erfolgreiche Umsetzung dieses Entwicklungsschritts und damit die nachhaltige Integration internationaler Fachkräften begünstigen, identifiziert worden:

  1. Einstellung zu IDM: Verankerung des IDM in der Unternehmensphilosophie. Ernst gemeinte und bewusste Investition durch Zeit und Personalressourcen zur vollständigen Übernahme des Paradigmas der Wertschätzung von Vielfalt.
  2. Sichtbarer Wille der Unternehmensführung: Umsetzung des IDM ist „Chefsache“, „Top-Down Prinzip“
  3. Akzeptanz im Team: Vermeidung des Eindruckes, dass internationale Fachkräfte zu Ungunsten deutscher Fachkräfte bevorzugt werden. Einbeziehung aller Unternehmensebenen in die Leitbild-Erstellung und in strategische Planungsprozesse („Bottom-up“).
  4. Ganzheitlichkeit der umgesetzten Maßnahmen: Vernetzung von Human Resources Management (HRM), Interkulturellem Management, Marketing und Unternehmenskommunikation mit weiteren betrieblichen Funktionen zur Verbesserung des Unternehmenserfolges.
  5. Kohärenz der angestrebten Umsetzung: Zusammenführung der Interessen von Belegschaft und Unternehmensführung.
  6. Einheit durch Internationalität: Wertschätzung und Nutzung von Unterschiedlichkeiten, Interkulturalität und Individualität.
  7. Unbedingte Einbeziehung aller Beteiligten: Definition des IDM in einem breiten und einbeziehenden Rahmen. Die Definition muss der Belegschaft deutlich machen, dass jede und jeder einbezogen ist.
  8. IDM als Veränderungsprozess: Einbettung punktueller Betrachtungen und Maßnahmen in einem Gesamtprozess der Veränderung.
  9. Richtiger Umgang mit Rückschlägen: Unterstützung für diejenigen, die bereit sind, Veränderungen umzusetzen und gleichzeitige Minimierung der Einbeziehung jener, die noch in Abwehrhaltung sind.
  10. Argumente für den Mehrwert IDM: Erkennen und Bekanntgabe strategischer und finanzieller Gründe für IDM. Festlegung einer Vorgehensweise, die die Möglichkeit der vollen Umstellung unterstützt.
  11. Verfügungsstellung von Ressourcen: Bereitstellung ausreichender zeitlicher, personeller, finanzieller und technischer Ressourcen für die Umsetzung des IDM
  12. Sensibilisierung und Kompetenzentwicklung durch Trainings
  13. Klare Zielformulierung, strategisches Konzept, Benennung von Verantwortlichen
  14. Kontinuierliche Erfolgsmessung und kontinuierliche Verbesserung 

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6. Leistungen

Gewinnung internationaler Fachkräfte

  • Interkulturelles Projektmanagement
  • Bewerbungsmanagement
  • Informationsmanagement
  • Förderprogramm-Management
  • Unterstützung bei der Vorbereitung – Vorintegrationsphase

Bindung & Integration internationaler Fachkräfte

  • Informationsmanagement
  • Förderprogramm-Management
  • Beratung zu Willkommens- & Integrationskultur
  • Ganzheitliches, unternehmensbezogenes IDM-Konzept
  • Schaffung eines Rahmens für nachhaltige Integration
  • Bindungsmaßnahmen im Bereich Human Resources
  • Betreuung und Begleitung

Haben wir Ihr Interesse geweckt? Wir informieren Sie gerne näher im Rahmen eines unverbindlichen Gesprächs.

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Die BEN Europe-Institute Qualification & Project Management UG (haftungsbeschränkt) hat die Charta der Vielfalt unterzeichnet